La situación en las empresas venezolanas es bastante difícil. La inflación, la escasez y la dinámica de controles discrecionales y punitivos desde más de un centenar de organizaciones del Estado han venido poniendo en jaque los procesos productivos, comprometiendo cada vez más la industria y también afectando gravemente la capacidad de sostener la oferta y la calidad en las empresas de servicios.
Además las empresas deben lidiar con una situación cada vez más complicada entre sus trabajadores. No todas las empresas reaccionan del mismo modo a los problemas de su gente. Algunas, las más avanzadas, competitivas y modernas, hace años que consideran dedicar importantes esfuerzos y recursos a las condiciones de vida de sus trabajadores más allá del espacio laboral. En ocasiones, planteándose políticas internas que compensen déficits evidentes de funciones del Estado, como servicios educativos, servicios médicos, transporte público, mejoras a vivienda, fondos de ahorro y de jubilación, crédito comercial, entre otras áreas ajenas a la típica compensación al trabajo efectivamente realizado.
Otras empresas no alcanzan este nivel, por diversas razones, sus propias limitaciones para sobrevivir y prosperar en las actuales condiciones, visiones cortoplacistas en el empresariado o simplemente porque consideran difícil activar estas respuestas dado el tamaño del negocio, piensan que es poco lo que pueden hacer para mejorar la situación de sus trabajadores más allá del salario.
¿Qué tiene esto que ver con feminismo INC? Mucho. Ciertamente, este círculo vicioso puede generarse por razones y explicaciones ajenas a los roles específicos de mujeres y hombres en el trabajo. Pero, en cualquier caso, la situación pareciera proclive a rescatar algunas consideraciones en las que el enfoque de género puede contribuir a mejorar el clima organizacional y, con éste, el desempeño productivo.
Las mujeres están más involucradas con los problemas típicos del hogar y, por ello, pueden involucrarse más fácilmente con las alternativas de cooperación que, desde la empresa, puedan suponer alguna forma de paliativo o, incluso, de solución innovadora a los problemas de la gente.
Las mujeres, no solo las de las unidades de capital humano, especialmente las mujeres que cumplen roles de supervisores y gerentes, suelen tener mayor capacidad para escuchar, conversar e interactuar con la gente, aportándole a la empresa uno de los elementos fundamentales de procesamiento para facilitar a las personas o familias salir de una crisis: ser escuchado.
Las mujeres están más habituadas y mejor entrenadas para cumplir simultáneamente varias tareas, por lo que resultan más hábiles a la hora de complementar los roles que están fallando en una dinámica organizacional en la que se incrementa el ausentismo.
Las mujeres, más acostumbradas al rol activo de jefes de hogar, tienen mejor disposición a tratar los problemas familiares para darles su justo lugar, es decir, que no dejen de ser abordados como algo importante, pero que tampoco sustituyan la dinámica y responsabilidades involucradas con las tareas asumidas en la empresa.
Este rol de jefes de hogar también suele propiciar un análisis más propicio para la economía doméstica, en la que las prioridades han sido varias veces contrastadas y responden mucho más a las necesidades del grupo. Aunque la mujer también puede “evadir” las necesidades del hogar a través de gastos superfluos, incluso abiertamente nocivos para la calidad de vida en el hogar –por ejemplo consumo regular de alcohol o juegos de azar – lo cierto es que, en promedio, la mujer suele ser mejor administradora de los recursos en el hogar y ello puede ser aprovechado en el ámbito organizacional también.
Las mujeres, aun pudiendo ser igual o más competitivas con sus pares que los hombres, lo cierto es que también tienen mayor capacidad para la cooperación, para crear y desarrollar conversaciones que identifiquen fuentes de interacción para abordar un problema en términos de conjunto, como equipo. Los hombres suelen estar más pendientes de su propio rendimiento en el marco de los problemas que abordan y, en ocasiones, esto les limita, aunque sea temporalmente, para encontrar soluciones que involucren a más gente, incluso más allá de su propio equipo.
Las mujeres suelen tolerar más hábilmente el estrés (no es que no lo sufran, lo manejan mejor, entre otras cosas, porque están mejor dispuestas a conversar) y ello genera, automáticamente, un clima laboral menos cargado de ansiedad o depresión y, por ende, menos propenso a la somatización de las situaciones personales y su traslación al plano laboral, con el incremento inherente de violencia, pasividad, falta de enfoque, entre otros males organizacionales derivados directamente del desempeño emocional individual.
Por lo tanto, amigo/a empresario/a, amigo líder y gerente, si quieres mejorar tu desempeño productivo y facilitar dinámicas organizacionales que hagan sentir a la gente de tu empresa mejor integrada con los retos de gestión, que hagan incluso sentir que el espacio laboral es una vía de escape a otros problemas más graves para el trabajador y su familia, considera involucrar cada vez más a las mujeres en las dinámicas que conduzcan a las decisiones clave en todas las áreas de la empresa y, sin dudarlo, plantéate mejorar la composición de género en favor de la mujer para los espacios de supervisión, gerencia y dirección.
